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Coronavírus – Algumas sugestões para as empresas na relação com seus empregados

 

O QUE JÁ EXISTE DE LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA

A Lei 13.979, publicada em 07.02.2020 e a Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde dispõem acerca do enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus.

 

Para os trabalhadores o parágrafo 3º, do artigo 3º da Lei determina que deve ser considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas necessárias para enfrentamento da doença, dentre elas a determinação para que haja isolamento ou quarentena.

 

ISOLAMENTO é a separação de pessoas doentes ou contaminadas sendo que pode ocorrer em ambiente domiciliar, em hospitais públicos ou privados, pelo prazo inicial de 14 (quatorze) dias, podendo ser estendido por igual período, dependendo da condição de saúde da pessoa afetada.

 

QUARENTENA é a restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes e será determinada por ato oficial. O prazo máximo será de até 40(quarenta) dias, podendo se estender por tempo necessário para reduzir a transmissão.

 

Todo empregado que for diagnosticado com a doença deverá ser isolado, não podendo exercer suas atividades laborais, no local do trabalho ou mesmo de forma remota.

 

O isolamento somente pode ser determinado por prescrição médica ou por recomendação de agente de vigilância epidemiológica. Nestes casos, recomendamos que seja solicitado ao empregado a apresentação de atestado médico que confirme a contaminação da doença, e assim como nas demais doenças, a empresa será responsável pelo pagamento do salário nos primeiros 15 (quinze) dias, e após referido prazo, caso a determinação para isolamento seja renovada ou superior a esse prazo, o empregado deve ser afastado pelo INSS, para o recebimento de benefício previdenciário.

 

Em caso de quarentena determinada por ato oficial, não há definição acerca da responsabilidade do pagamento de salários, após o 15º dia de afastamento (os primeiros 15 dias são de responsabilidade sempre da empresa), de forma que pode ser aconselhável a empresa conceder uma licença remunerada.

 

FÉRIAS COLETIVAS

As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou determinados estabelecimentos ou setores, em até dois períodos, não inferiores a 10 dias. O problema da concessão de férias coletivas é a obrigatoriedade de notificação ao Ministério da Economia (Secretaria Especial de Previdência e Trabalho) com antecedência mínima de 15 dias. Dada a gravidade da pandemia, entendemos que pode ser justificável o não cumprimento desse prazo, sob alegação de motivo de força maior (art. 501 da CLT). É fundamental, todavia, que a empresa pague o valor das férias (e respectivo adicional de 1/3) dois dias antes do início da concessão.

 

ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS

Alternativa para diminuir a quantidade de empregados dentro da empresa. Apesar de não haver uma regra expressa na CLT quanto à antecipação de férias, entendemos que se trata de um risco do próprio empregador que, em condições normais, poderia não conseguir compensar o período antecipado, no caso de término da relação. É fundamental, todavia, que a empresa pague o valor das férias (e respectivo adicional de 1/3) dois dias antes do início da concessão.

 

LICENÇA REMUNERADA

Nessa hipótese, a empresa deixa o empregado em casa, sem trabalhar, e sem prejuízo do recebimento dos salários do período. Ressaltamos, todavia, que se essa licença durar 30 ou mais dias, o empregado perde ao gozo das férias, se iniciando novo período aquisitivo com a volta ao trabalho. Nesse caso, ainda, a empresa poderá exigir que, na volta ao trabalho e pelo prazo de até 45 dias, o empregado trabalhe por até duas horas diárias a mais (sem pagamento como horas extras) para compensar o “tempo perdido” (§3º, art. 61 da CLT).

 

OBSERVAÇÃO IMPORTANTE

Apesar do momento histórico que estamos vivendo e de todas as determinações dos Poderes Públicos quanto às medidas de controle do contágio do Coronavírus, pode haver questionamento posterior de empregados ou da Autoridade Laboral quanto ao não cumprimento da legislação quanto às féria coletivas e individuais, em especial, a não comunicação nos prazos legais, acarretando a nulidade da concessão. Para mitigar esse risco, sugerimos que em todas as comunicações seja expressamente mencionado que a medida está sendo tomada por conta da pandemia do COVID-19.

 

HOMEOFFICE (TELETRABALHO)

As empresas poderão acordar com seus empregados que o trabalho seja feito em homeoffice. Para tanto é importante a elaboração de um aditivo ao contrato de trabalho prevendo questões relativas aos equipamentos e infraestrutura. Pelos estritos termos da legislação (§2º, art. 75-C da CLT), a mudança do trabalho para o homeoffice deverá obedecer um prazo de transição de 15 dias.

 

FLEXIBILIZAÇÃO JORNADA

Alternativa para diminuir a quantidade de empregados dentro da empresa ao mesmo tempo. Sendo possível, as empresas poderão adotar jornadas de trabalho flexíveis, evitando também que seus empregados estejam nos transportes públicos em horários de pico.

 

OBSERVAÇÃO IMPORTANTE

Apesar do momento histórico que estamos vivendo e de todas as determinações dos Poderes Públicos quanto às medidas de controle do contágio do Coronavírus, pode haver questionamento posterior de empregados ou da Autoridade Laboral quanto ao não cumprimento da legislação quanto ao trabalho em homeoffice, em especial, a não comunicação da alteração no prazo de 15 dias, acarretando a nulidade da alteração. Para mitigar esse risco, sugerimos que em todas as comunicações seja expressamente mencionado que a medida está sendo tomada por conta da pandemia do COVID-19.

 

CIPA e SESMT

É recomendável, ainda, a realização de reuniões extraordinárias da CIPA e do SESMT para tratar da questão internamente em cada empresa.

 

CONCLUSÃO

Todos os empregadores devem tomar as medidas necessárias que visem impedir a contaminação dos empregados. Assim viagens de trabalho devem ser evitadas, assim como reuniões presenciais, eventos corporativos, congressos, palestras, etc.

 

Devem ser disponibilizados aos empregados instrumentos que tenham a finalidade de evitar o contágio, tais como álcool em gel, sabão e toalhas descartáveis nos sanitários, eventualmente disponibilização de máscaras e luvas (se essa for a orientação da equipe de segurança e medicina do trabalho), aumento da distância entre os postos de trabalho (acima de 2 metros), não compartilhamento de objetos de trabalho (headphone, ferramentas), uso de objetos descartáveis, tais como copos, xícaras, dentre outras medidas sanitárias.

 

Por fim, vale lembrar que se restar comprovado que eventual contágio se deu no local de trabalho, a doença poderá ser considerada como doença ocupacional, sendo que nestes casos o afastamento previdenciário se dará na espécie B91, fazendo com que o empregado tenha estabilidade de 12 (doze) meses após o retorno ao trabalho.

 

Equipe Trabalhista

Flavio Aldred Ramacciotti (flavio.aldred@clcmra.com.br)

Michelle Pimenta Dezidério (michelle.pimenta@clcmra.com.br)

Leonardo Alberto Souza e Silva (leonardo.souza@clcmra.com.br)

Natália Romito Nogueira (natalia.nogueira@clcmra.com.br)

Juliana Camargo Alves (juliana.alves@clcmra.com.br)